Ľudský kapitál pokrýva širokú a rôznorodú zmes vrodených a počas života nadobudnutých znalostí, zručností a schopností ľudí, ktoré môžu byť nimi využívané pri výkone práce. Zaujíma aj Vás táto téma? Chceli by ste dozvedieť niečo o tom, akými spôsobmi je možné pristupovať k procesu merania hodnoty a efektívnosti využívania ľudského kapitálu? Potom siahnite po publikácii Efektívnosť ľudského kapitálu v kontexte manažmentu ľudského kapitálu. V rámci prehľadu súčasného poznania publikácia približuje podstatu a špecifiká ľudského kapitálu, ako najvýznamnejšieho podnikového bohatstva, ktoré však majú vo svojom vlastníctve samotní zamestnanci - jeho nositelia.

Na teoretický prehľad následne priamo nadväzujú výsledky vlastného realizovaného výskumu. Praktickú rovinu publikácii dodáva spracovanie vybraných prípadových štúdií. Tieto odhaľujú, ako s ľudským kapitálom, v rámci jeho manažmentu, narábajú podniky ako napríklad Atlassian či Soundcloud. Súčasťou praktickej aplikácie sú aj konkrétne odporúčania týkajúce sa toho, ktoré indikátory a metriky je možné v podniku zaviesť a sledovať. Súčasťou práce našich kolegov, vyučujúcich na Fakulte riadenia a informatiky v študijných programoch Manažment (bakalárske štúdium) a Informačný manažment (inžinierske štúdium), je aj posúvanie hraníc poznania v daných oblastiach.

Teoretické rámce a pohľady na ľudský kapitál

Jeden zo šéfov Goldman: Súkromný kapitál sa musí vrátiť ku koreňom a zarábať ťažším spôsobom15. 1. 2024, 12:48 Zdroj: Richard Drew

Lacné a dostupné peniaze pomáhali rozkvetu akvizičného biznisu, tomu je už koniec. Súkromný kapitál sa už nemôže spoliehať na požičiavanie si lacných peňazí. Podľa šéfa investičného biznisu Goldman Sachs Marca Nachmanna sa bude musieť vrátiť „ku koreňom“ a usilovať sa o optimalizáciu prevádzok a uzatváranie výhodných obchodov. „Súkromný kapitál bude v priebehu nasledujúcich desiatich rokov vyzerať inak, ako vyzeral v poslednom desaťročí rokov,“ povedal v rozhovore pre Financial Times globálny riaditeľ správy aktív a majetku v americkej banke. „V istom zmysle to bude tak trochu krok späť.“

Dekáda a pol nízkych úrokových sadzieb predznamenala rozmach private equity, keď manažéri využili lacné peniaze na akvizície. Klesajúce úrokové sadzby zvýšili hodnotu aktív a znížili náklady na kapitál. „Za posledných desať rokov ste sa mohli spoľahnúť na lacné kapitálové náklady a viacnásobnú expanziu a takto ste mohli dosiahnuť výnosy,“ povedal M. Nachmann. „V budúcnosti to bude ťažšie.“

Hoci narastá presvedčenie, že americké úrokové sadzby dosiahli vrchol po najväčšom raste za posledné desaťročia, je pravdepodobné, že ešte nejaký čas zostanú vysoké. Manažér Goldman Sachs je presvedčený, že oblasť súkromného kapitálu sa vracia do starých čias, keď sa ľudia zameriavali na divízie veľkých spoločností.

Jedna z najväčších amerických bánk si za svoju prioritu stanovila biznis s alternatívnymi aktívami, ktorý zahŕňa oblasti ako súkromný kapitál, súkromné úvery a infraštruktúru. Banka sa snaží viac zamerať na investovanie peňazí z externých zdrojov ako z vlastnej súvahy. V dôsledku toho vzrástol jej kapitál tretích strán zo 40 miliárd dolárov v roku 2020 na 219 miliárd na konci tretieho štvrťroka 2023.

Merania, ukazovatele a prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu

Ingham (2007) o manažmente ľudského kapitálu tvrdí, že ľudia sú investormi svojho osobného ľudského kapitálu a že tento poskytuje hlavný zdroj hodnoty pre podnik. Túto formuláciu používa, aby zdôraznil, že ľudský kapitál je vo vlastníctve samotných ľudí a oni investujú do podniku, keď ho používajú vo svojej práci. Ingham tiež uvádza, že HCM využíva najcennejšie aktívum, teda ľudí, na zlepšenie podnikateľského výkonu a rast konkurenčnej výhody.

Search Financial Applications (2016) chápe manažment ľudského kapitálu ako prístup k zamestnancom, ktorý ich vníma ako aktívum a ktorého súčasnú hodnotu je možné merať, pričom jeho budúca hodnota môže byť zvýšená prostredníctvom investícií. Donkin (2016) podporuje úvahy o meraniach v rámci uplatňovania HCM a uvádza tri oblasti úspechu manažmentu ľudského kapitálu: 1) rozvoj a aplikácia kvantitatívnych aj kvalitatívnych meraní, 2) zhromaždenie a interpretácia výsledkov, 3) využitie informácií ako strategickej výhody.

Nalbantian (2010) zdôraznil, že meranie je v manažmente ľudského kapitálu kľúčové. Strategický prístup k HCM zdôrazňuje European Public Policy Partnership (2023), že ľudský kapitál je významný determinant budúceho úspechu spoločnosti a že treba vidieť ľudí ako zdroj a nie len náklad. Accounting for People Task Force (2016) predstavuje manažment ľudského kapitálu ako strategický prístup k riadeniu ľudí. Podľa Gartner IT Glossary (2023) predstavuje manažment ľudského kapitálu súbor činností súvisiacich s HR manažmentom. Beer a kol. a Kearns (2005) diskutujú, že ľudia pridávajú hodnotu, pričom riadenie ľudských zdrojov sa tradične vníma ako podpora zo strany personálneho útvaru.

Podľa niektorých autorov musí byť zameranie na efektívne využívanie výrobných vstupov a meranie efektívnosti. Ekonomická teória popisuje štandardné metódy kvantifikácie efektívnosti nehmotných aktív a ľudského kapitálu. Armstrong a Taylor (2015) uvádzajú, že CFO Research Services odhaduje, že hodnota ľudského kapitálu môže predstavovať až 36 % celkových výnosov organizácie. Wyat (2001) navrhuje index ľudského kapitálu so štyrmi základnými činnosťami v oblasti HR a kapitálu: odmeňovanie a zodpovednosť, vzdelávanie a flexibilita, nábor a stabilizácia zamestnancov, čestnosť a komunikácia.

Mayo (2001) predstavil metódy merania vrátane konceptu Human Asset Worth (HAW), ktorý identifikuje hodnotu ľudí v organizácii, a konceptu Human Capital Cost Factor (HCCF) ako ukazovateľ nákladov spojených so mzdami a nákladmi na zamestnancov. Bontis a Fitz-enz (2002) navrhli tri metriky merania efektívneho využívania HC: príjmy, náklady a zisk. HEVA (Economic Value Added pre ľudský kapitál) a HCMV (trhová hodnota ľudského kapitálu) sú ukazovatele, ktoré spájajú hodnotu ľudského kapitálu s ekonomikou a trhom. HCVA a TCOW per FTE rozširujú pohľad na zaťaženie nákladmi a efektívnosťou práce na zamestnanca.

Praktické rámce a nástroje na riadenie a meranie HC

Metóda Balanced Scorecard (BSC) z roku 1992 umožňuje prepojiť finančné a nefinančné kritériá so stratégiou a víziou podniku. Perspektíva učenia a rastu sa zameriava na infraštruktúru a ľudský kapitál potrebný na dosiahnutie dlhodobej výkonnosti. Riadenie efektívnosti ľudského kapitálu úzko súvisí s riadením výkonnosti smerom k zvýšeniu výkonnosti celej organizácie a vyžaduje nové kompetencie manažérov a HR.

Podľa Becker a ďalších je potrebné rozvíjať a aplikovať kvantitatívne aj kvalitatívne merania ľudského kapitálu, zhromažďovať a interpretovať výsledky a využívať informácie ako strategickú výhodu. Merania by mali odpovedať na otázky typu: aký je stav a trend hodnoty HC a ako ju efektívne zvyšovať. Vojtovými znakmi efektívneho manažmentu HC sú napríklad znižovanie fluktuácie, lepšia retencia špecifických zručností a lepšia interná mobilita zamestnancov.

Proces manažmentu ľudského kapitálu v podnikoch je významne ovplyvnený množstvom interných a externých faktorov: vlastníci, veritelia, zamestnanci, dodávatelia, odberatelia, konkurencia, vláda, samospráva, mimovládne organizácie. Spoločným cieľom všetkých zainteresovaných je dlhodobá existencia organizácie (Ďurišová a kol., 2021).

Podľa Davenport a Prusak (1998) je intelektuálny kapitál zložený z ľudského, organizačného a sociálneho kapitálu. Armstrong (2006) vníma ľudský kapitál ako súčasť intelektuálneho kapitálu a tvrdí, že jednotlivci tvoria, uchovávajú a aplikujú vedomosti a zručnosti. Pritom Pitra (2008) zahrnuje vzťahový kapitál ako súčasť intelektuálneho kapitálu spolu s organizačným kapitálom. Sveiby (1997) opisuje intelektuálny kapitál ako nehmotné aktíva pozostávajúce z externých štruktúr, interných štruktúr a individuálnych kompetencií.

Praktické prípadové poznatky a implikácie pre manažment

V praxi sa ukazuje, že investície do špecifického ľudského kapitálu sú pre podnik často efektívnejšie, pretože sú využiteľné priamo v danej organizácii a znižujú fluktuáciu. Ak organizácia nepredpokladá pokračovanie vzťahu so zamestnancom, investície do špecifického HC nebudú realizované. Zamestnanci so špecifickým HC sa stanú pre podnik užitočnejšími a zvyšuje sa ich lojalita a produktivita.

Vo vzťahu k meraniam sa ukazuje potreba zamerania sa na ukazovatele vhodné pre daný podnik a na kontinuálnu obmenu informácií. Z pohľadu tržnej hodnoty a ekonomickej pridaná hodnoty treba zohľadniť aj nehmotné aktíva a vzťahy, ktoré prispievajú k hodnote organizácie. Tabuľkovo možno sumarizovať rôzne indikátory a ich vzťah k hospodárskej výkonnosti:

Rovnako dôležitá je aj implementácia rámca Balanced Scorecard, ktorý umožňuje prepojiť ciele na všetkých úrovniach so stratégiou, a tým posilniť komunikáciu a smerovanie organizácie. Perspektíva učenia a rastu kladie dôraz na infraštruktúru a kompetencie, ktoré umožňujú organizácii vynikať v procesoch a zvyšovať hodnotu HC v čase.

Na konci dňa je kľúčové chápať ľudský kapitál ako aktívum s vlastnou hodnotou, ktoré môže prispievať k rastu a udržateľnosti organizácie. Merania a ukazovatele slúžia na identifikáciu slabých miest a na vytváranie stratégií zameraných na rozvoj a udržanie talentov. Z týchto dôvodov je dôležité rozvíjať nielen vzdelávanie a zručnosti, ale aj pracovné podmienky a zdravotný stav zamestnancov, ktoré všetko prispieva k celkovej hodnote organizácie.

tags: #marman #globalny #kapital

Populárne príspevky: